مدیریت و اخلاق
دنیا امروزنیازمند مدیران با اخلاق است
گروه طراحی قالب من گروه طراحی قالب من گروه طراحی قالب من گروه طراحی قالب من گروه طراحی قالب من
درباره وبلاگ


اگر می‌خواهید در اوج بمانید، باید به همان اندازه سخت‌تر كار كنید.

مدیر وبلاگ : دکتر بهرام جاویدی نژاد
نظرسنجی
چه مطالبی را در وبلاگ بیشتر می پسندید











 

 

 

 

 

مدیریت باز و بسته

 

 

1- خوشبختانه ظرف 2 ماه گذشته اتفاقاتی در ساب گذشت که 

در آینده ساب بسیار مثبت خواهد بود. همه مردم در زندگی با 

مشکلات مواجه می‌شوند ولی مدیران باید بتوانند آبلیموی ترش

 را تبدیل به لیموناد شیرین کنند و حداقل آن چنین جلساتی است 

که مبادلات فکری یکی از ارکان هر سازمان روبرشد است. 

پس این را به فال نیک بگیرید.

 

2-  این دروازه بحث مدیریت باز است که سیستم از فکر و نظر، 

خلاقیت و نوآوری جمع سود می‌جوید نه معدودی انگشت شمار.

 

3- سازمان همانگونه که در مقابل سهام داران پاسخگو است در 

مقابل کارکنان و ذینفعان نیز مسئول است و اگر به آن اهمیت 

گذاشته نشود همین شرکتهای متأسفانه کوچک و ناتوان که با

 بادی از بین می‌روند حاصل می‌شود.

 

4- بحث مدیریت باز و بسته را با چگونگی عملکرد ماتسوئی شیتا 

در کتاب نه برای لقمه نان شروع می‌کنیم.

 

5- در ژاپن فعلی همه چیز شرکت توست و بطور بدیهی با

 هم چی تو نمی‌شود بازی است. در جنگ دوم جهانی و حالا...

 

6- و متقابلاً بزرگترین سرمایه‌های سازمانها منابع انسانی 

آن هستند و جمع این دو یعنی شرکت نه اینکه قسمت من 

محفوظ باشد و دیگران اهمیتی نداشته باشند. در مدیریت باز، 

مدیریت ضعف ها را به قوت و تهدیدها ار به فرصت تبدیل می‌کند 

در مدیریت بسته بلافاصله و با اولین بروز حساب خود را

 با دیگران جدا می‌کند.

 

7- مدیریت بسته کفتار است و مدیریت باز پلنگ، آن از پس

 مانده می‌خورد و این از تلاش.

 

8- مدیریت بسته مرده‌ای است با جسد متحرک و مدیریت

 باز زندگی و رشد و شادی است.

 

9- در مدیریت بسته مدیریت وابسته به سرمایه است و در

 مدیریت باز وابسته به دانش مدیریت اولی بقالی است که با 

مرگ مسئول سنتی خود ورشکست می‌شود و مدیریت باز 

می‌تواند صدها 

سال رو به رشد و پا برجا بماند و این سیستم است

 که سازمان را می‌چرخاند و نه فرد.

 

10- ترس، جبن، پچ پچ کردن مؤلفه سیستم‌های بسته 

است و شجاعت و صریح صحبت کردن مؤلفه سیستم‌های بازند.

 

11- در سیستم باز مدیریت مرتباً با استفاده از نظرات دیگران 

نظرخواهی و نوآوری دارد و با نظرات تیم (تویوتا) تصمیم می‌گیرد 

و در سیستم بسته معدودی سهامدار مدیر را اداره می‌کنند با این 

تصور اشتباه که سود بیشتری می‌برند. (بهبود مستمر)

 

12- مدیریت بسته در محدوده‌ای تنگ تولید کار می‌کند و 

مدیریت باز دریا دل و تا هر چقدر قابل گسترش است.

 

13- مدیریت بسته گنجشک روزی است و مدیریت باز می‌گوید

 همت بلندا که در آن روزگار از همت بلند به جایی رسیده‌اند.

 

14- مدیریت بسته داده‌های به دیگران را خیلی بزرگ می‌کند

 ولی گرفته‌های خود به چشمش نمی‌آید.

 

15- تداخل مدیریت و مالکیت اصلی‌ترین عامل ایجاد مدیریت

 بسته است و فرزندان سهامداران غالباً و الزاماً مناسب

 برای اداره سازمانها نیستند و اینست که سازمانها با حداکثر 

عمر یک مدیر از بین می‌روند.

 

16- در سازمانهای بسته شخصیت‌های کاذب و پست و مقام

 برای رسیدن به اهداف مطرح است در سیستم باز خود کار 

مطرح است و می‌گوید نه هر که تکیه به میزی زند خردمند است 

که تار و پود ریاست به نامه‌ای بند است.

 

17- مدیریت باز سربلند، مهاجم و رو به آینده است. 

مدیریت بسته سرافکنده، تدافعی و افتخار به گذشته می‌کند.

 

18- مدیریت بسته منافع کارکنان را در مقابل منافع خود

 می‌داند ولی در مدیریت باز آنها را در یک جهت می‌بیند. 

با توجه به موارد فوق امیدوارم باین نتیجه رسیده باشیم 

که سیستم‌های ما چقدر بسته هستند تا بتوانیم نسبت به

 باز کردن آن اقدام مناسب بکنیم.

 

19- مدیریت بسته بقالی است که با پیرشدن مسئول سنتی از بین 

می‌رود و مدیریت باز سوپر مارکت‌های بزرگی هستند که به

 مسئول سنتی خود وابسته نیست و به سیستم وابسته است.

 

 

 

حال ببینیم مدیریت ما تا چه حد بسته است 100% ، 90%  و یا ...

 

الف- ببینیم مشکل ساب چیست؟

 

ب- ببینیم واقعاً چه می‌خواهیم بکنیم؟

 

ت- بوسیله چه سازمانی؟

 

ث- چه وقت چه کار؟

 

ح- بوسیله چه کسی؟

 

    ما از طریق مدیریت روش مشارکت گرفتن توانائی‌های 

پرسنل را در جهت بهبود مستمر (مانند تمام دنیا خواهیم 

توانست به این سؤالات پاسخ دهیم) که خلاصه‌ای از آنرا 

می‌گوییم و انشاءاله در شنبه دو هفته بعد مفصل 

در اینخصوص صحبت می‌‌کنیم.

 

1- در سخنرانی قبل دیدیم که مشکلات اصلی ما سنت گرائی،

 پیری مدیریت و عدم خروج بنیانگذاران در موقع مناسب است 

که سازمان به تناسب پیری آنها پیر و مضمحل می‌شود.

 


و اینک با حفظ این فراز می‌پردازیم با اشاره‌ای به روش مشارکت 

گرفتن از توانائیهای پرسنل در جهت بهبود مستمر و تقاضا از

 اظهار نظرات شما تا انشاءاله پس از اظهارنظرات و در جلسه

 بعد برویم به جزئیات امر.

 

 

 

1. روش به مشارکت گرفتن توانائیهای پرسنل در جهت بهبود مستمر 

سازمان هم اکنون به صورت تنها راه اداره کردن سازمان محسوب

 می‌گردد که خلاصه ای از آنرا باستحضارتان می‌رسانم.  

(تأکید بر اظهارنظر بودن بشود)

 

2. مدیریت مشارکتی را می‌توان نوعی از مدیریت به حساب آورد

 که می‌کوشد تا اداره امور سازمان را براساس اصل مشارکت

 کارکنان پایه‌ریزی و هدایت نماید. در این روش مدیریت، سعی 

می‌شود تا با بکارگیری روشهای انگیزشی، علاوه بر توان فیزیکی،

 اندیشه و خلاقیت پرسنل نیز در جهت رسیدن به اهداف 

سازمان بکار گرفته شود.

 

3. مدیریت مشارکتی با دخالت دادن کارکنان در اداره امور 

سازمان موجباتی فراهم می‌آورد تا آنان با کسب توانایی و 

قابلیت‌های رفتاری و عملکردی بیشتر و بهتر، بر کیفیت و کمیت

 یاریهای خود به سازمان بیفزایند و کامیابی سازمان را کامیابی

 خود به شمار آورند و از کار خود در سازمان احساس خوشنودی 

و سرافرازی کنند. در این روش توانایی‌های پرسنل در جهت

 بهبود مستمردر همه زمینه‌ها بکار گرفته می‌شود.

 

4. نظام پیشنهادات زیر مجموعه‌ای از مدیریت مشارکتی است

. این نظام بیش از نیم قرن است که در بسیاری از واحدهای تولید 

و صنعتی کشورهای توسعه یافته به کار گرفته می‌شود و پی آمدهای

 سودمندی داشته است. از پانزده سال

 پیش هم این نظام در شماری محدود از شرکتهای صنعتی کشور

 برپا شده و حاصل کار آنها با کامیابی روبرو شده است

.

 

5. در نظام پیشنهادات، همه کارکنان سازمان حق دارند که 

نظرهای اصلاحی خود را درباره بهتر شدن کیفیت و کمیت کارها

 و بسیاری از زمینه‌های دیگر که به افزایش اثر بخشی و کارآمدی 

سازمان یاری می‌دهند، در قالب پیشنهادات فردی و یا گروهی 

تنظیم و برای بررسی و اجرابه سازمان ارائه کنند.

 

6. هر سازمانی دو وظیفه اصلی دارد.

 

این دو وظیفه عبارتند از انجام امور جاری و بهبود مستمر.

 

نظام پیشنهادات یکی از ابزارهای بسیار کارآمد و زیربنایی 

جهت بهبود مستمر در سازمان است که بهره وری سازمان را 

در کلیه ابعاد انسانی و تجهیزات مستمر افزایش می‌دهد.

 

نظام پیشنهادات بر این اصل استوار است که همه فعالیتهای سازمان

 را می‌توان بهبود بخشید و بهترین کسانی که توانایی آنرا دارند،

 انجام دهندگان همان فعالیتها هستند.

 

پیاده سازی نظام پیشنهادها، نهایتاً منجر به کاهش ضایعات 

و افزایش کیفیت، افزایش تولید و خدمات، افزایش انگیزه‌های کاری،

 کاهش قیمت تمام شده، توسعه بازارهای داخلی و خارجی و

 نهایتاً افزایش بهره‌وری و رضایت مشتریان خواهد شد.

 

نظام پیشنهادات بخشی از زیر مجموعه مدیریت مشارکتی است.

 

که برای این منظور صندوقی در پاگرد طبقه اول نصب شده است

 و از شما دعوت می‌کنیم:

 

1- نظرات خود را در خصوص آینده ساب. 

2- هرگونه پیشنهاد فقط با عنوان پیشنهاد که

 هیچگونه معنای انجام را نمی‌دهد بیان کنید با توجه به موانع.

 

7. موانع مشارکت:

 

موانع فرهنگی

 

شامل باورها و سنت‌هایی که بر تفاوت بنیادی میان انسانها تاکید

 دارند. (نظیر تفاوت میان زن و مرد و یا نظام ارباب و رعیتی- رئیس و مرئوس)

 

این موانع می‌توانند راه مشارکت کارکنان را سد کرده و گروههایی 

از آنان را از دایره تلاش و کوشش متناسب با توانایی‌های بالقوه 

و خدادادیشان برکنار سازد.

 

موانع سازمانی

 

ساختار سازمانی هرمی و سلسله مراتبی را می‌توان در شمار موانع

 در راه مشارکت پرسنل در امور سازمان قلمداد نمود. در این 

ساختار سازمان (نظام دیوانسالاری)، فکر کردن و اندیشیدن 

از آن مدیران و اجرا کردن دستورات وظیفه کارکنان است. 

به عبارت دیگر کارگران باید با عضلات خود کارکنند و مدیران

 از مغزهای خویش بهره بگیرند.

 

 

 

منبع : http://kasti.persianblog.ir/post/14/

 

 





نوع مطلب : مدیریتی، 
برچسب ها : مدیریت باز و بسته،
لینک های مرتبط :
دکتر بهرام جاویدی نژاد
جمعه 21 مهر 1396
 
لبخندناراحتچشمک
نیشخندبغلسوال
قلبخجالتزبان
ماچتعجبعصبانی
عینکشیطانگریه
خندهقهقههخداحافظ
سبزقهرهورا
دستگلتفکر




آمار وبلاگ
  • کل بازدید :
  • بازدید امروز :
  • بازدید دیروز :
  • بازدید این ماه :
  • بازدید ماه قبل :
  • تعداد نویسندگان :
  • تعداد کل پست ها :
  • آخرین بازدید :
  • آخرین بروز رسانی :
امکانات جانبی

تاریخ روز