مدیریت و اخلاق
دنیا امروزنیازمند مدیران با اخلاق است
گروه طراحی قالب من گروه طراحی قالب من گروه طراحی قالب من گروه طراحی قالب من گروه طراحی قالب من
درباره وبلاگ


اگر می‌خواهید در اوج بمانید، باید به همان اندازه سخت‌تر كار كنید.

مدیر وبلاگ : دکتر بهرام جاویدی نژاد
نظرسنجی
چه مطالبی را در وبلاگ بیشتر می پسندید











 


پروفسور جرج التون مایو (1949-1880)، یك رهبر برجسته و

 یك مرجع بزرگ

 در تفكر مدیریت محسوب می‌شود. در كارخانه‌ وسترن الكتریك واقع 

در هاثورن،

 او دریافت كه رضایت شغلی از طریق مشاركت كاركنان در فرآیند 

اتخاذ تصمیمات 

رشد می‌كند نه از طریق تشویق‌های كوتاه مدت.


 زندگی و دوران شغلی

التون مایو که در استرالیا متولد شده است، به تحصیل در رشته‌ روان‌شناسی

 در دانشگاه آدلاید پرداخت و در سال 1911 به عنوان استاد منطق، اخلاقیات 

و روان‌شناسی (استاد سابق فلسفه) در دانشگاه کوئینزلند منصوب شد. 

او که به دلایل حرفه‌ای علاقه‌مند به سفر به ایالات متحده بود، سرانجام 

به این کشور سفر کرد و سمتی را در سال 1923 در دانشگاه پنسیلوانیا 

عهده‌دار شد. در آنجا او به یکی از محققان هاثورن تبدیل شد. او به تحقیق 

در یکی از کارخانه‌های ریسندگی و بافندگی آنجا پرداخت که در یکی از 

واحدهایش، چرخش کارکنان آن 250 درصد بود (در مقایسه با 6 درصد

 در سایر بخش‌های شرکت). مجموعه‌ای از تغییرات تجربی در شرایط کاری 

در این واحد به کار گرفته شد. این تغییرات باعث افزایش متوالی در بهره‌وری

 و افزایش انگیزه‌ کارکنان شد. پس از یک سال، چرخش نیروی کار به سطح

 میانگین شرکت رسید. این امر تغییرات چشمگیری را در این کارخانه منجر شد.

آزمایشات تجربی هاثورن در سال 1924 آغاز شد و مایو در سال 1928 و 

پس از آن به این پروژه پیوست که به دانشکده‌ مدیریت اجرایی دانشگاه 

هاروارد منتقل شد و در آنجا به اعنوان استادیار رشته‌ پژوهش صنعتی

 مشغول به کار شد. سپس او به درجه‌ استادی نایل شد و تا سال 1947

 که بازنشسته شد در همین دانشگاه ماند. در طول جنگ دوم جهانی، وی 

اقدام به توسعه‌ نظارت بر امر آموزش در قالب برنامه‌ آموزش درون صنعتی

 کرد که به طور گسترده‌ای در ایالات متحده اجرا می‌شد. او دو سال پایانی 

عمرش را در انگلستان و به عنوان مشاور دولت در خصوص مسایل درون 

صنعتی سپری کرد.


 تفکر کلیدی

مایو مطالب زیادی پیرامون دموکراسی و آزادی و همچنین مسایل 

اجتماعی تمدن صنعتی شده به رشته‌ تحریر درآورده است. او مؤلف 

کتاب مسایل انسانی تمدن صنعتی است که در آن تجربیات به دست 

آمده در هاثورن را بیان کرده است. بسیاری از افراد معتقدند که او 

تفکری مدیریتی را در این کتاب مطرح کرده اما خود او معتقد است 

که در این کتاب تلاش کرده تا مسئولیت‌های افرادی را بیان کند که

 به دنبال طراحی و اجرای پروژه‌های مختلف هستند.


 هاثورن

کارخانه‌ وسترن الکتریک هاثورن در شیکاگو واقع شده است. این 

کارخانه 29000 کارمند داشت و تلفن و تجهیزات تلفنی را عمدتاً 

برای شرکت ای‌تی اند تی تولید می‌کرد. این شرکت به استفاده از

 سیاست‌های پیشرفته‌ پرسنلی شهره بود و یک شورای تحقیقات 

ملی را در خصوص رابطه‌ میان نور محیط کار و اثربخشی کار ایجاد

 کرده بود که تحقیقات متعددی را در شرکت‌های سراسر آمریکا 

انجام داده بودند.


 آزمون‌های تجربی

در تحقیق سال 1924، از طریق جدا کردن دو گروه از کارکنان 

تأثیر مشوق‌های مختلف بر بهره‌وری آزموده شد. همچنین پیشرفت

 در سطح نورپردازی محیط‌های کاری نیز سنجیده شد. در مورد یکی

 از گروه‌ها، نورپردازی پایین‌تر از سطح استاندارد بود. نتیجه‌ حاصله

 در مورد کارآیی افرادی که در گروه دارای نور مناسب بودند، به

 خوبی مشهود بود.


 نظارت و ویژگی‌های کارکنان

در زمستان سال 1927، شرکت پنوک از کلیر ترنر استاد زیست‌شناسی

 و بهداشت عمومی در انستیتو فن‌آوری ماساچوست دعوت به همکاری

 کرد. ترنر گروه‌های کوچکی از افراد را تشکیل داد آزمایشات خود 

را به مرحله‌ اجرا درآورد. نتیجه‌ این آزمون‌ها، افزایش انگیزه‌ کارکنان، 

افزایش درآمد آنها، افزایش توجه آنها به کارشان و افزایش مسئولیت 

پذیری آنها بود. در تمامی این تحقیقات و آزمون‌ها، التون مایو، به 

ترنر و همکارانش کمک کرد.


تحقیقات بیشتر در مورد گروه‌ها‌ی اجتماعی

سومین مرحله در تحقیقات در یک بانک بود. 

نتایج این تحقیقات بدین شرح بودند.

باید استانداردی برای فعالیت‌های سازمان‌ها تدوین شود و همه‌ افراد

 باید مجاب شوند تا آنها را رعایت و اعمال کنند.

باید طرح‌ها و مشوق‌های مالی آماده شوند تا به کارکنان نشان 

داده شود که سازمان نسبت به شرایط مالی آنها بی‌تفاوت نیست.

باید یک دستورالعمل و منشور رفتاری در مورد رفتارهای کارکنان و 

مدیریت تدوین و به تمامی سطوح سازمانی ابلاغ گردد.

این نتایج بیشتر از آن که نمایانگر فعالیت‌های مدیریتی و اجرایی باشند، 

نمایانگر فعالیت‌های گروه‌های اجتماعی هستند 

(گروه‌هایی که متشکل از افراد مختلف هستند).

رضایت شغلی وقتی افزایش می‌یابد که به کارکنان آزادی عملی 

بیشتری داده شود تا بتوانند شرایط کاری محیط کار خود را 

تعیین کنند و استانداردهایی که در قبال نتایج کارشان را بر

 عهده دارند، تدوین و اجرا نمایند.

تعامل و همکاری تنگاتنگ میان افراد می‌تواند سطح بالایی 

از انسجام و یکپارچگی تیمی را باعث گردد.

رضایت شغلی و نتیجه‌ کار بیشتر از شرایط فیزیکی کار، به تعامل

 و احساس ارزشمندی کارکنان بستگی دارند.


نظریات التون مایو :

1- باید روند تغییری در انسان ها ایجاد شود تا رفتار سازمانی پیدا کنند ( رفتار جمعی )

2- آگاهی و آموزش کارکنان را که موجب تغییر رفتار فردی میشود 

مورد توجه قرارداد . ( تغییر رفتار فردی )

3- باید کارکنان را با تکنیک معرفت آشنا کرد . ( معرفت )

4- در مدیریت باید از علوم مختلف روان شناسی، جامعه شناسی، 

مردم شناسی، روان شناسی اجتماعی و… استفاده کرد.

( گرایش / میل )

بر این اساس، ابتدا باید گرایش یا میل در کارکنان ایجاد شود؛ 

سپس معرفت و در مرحله بعد، معرفت، موجب تغییر رفتار فردی

 و در نهایت منجر به تغییر رفتار جمعی می گردد.

آرگریس و رشد یافتگی

آرگریس معتقد است فرد در محیط سازمان برای درک سازمانی مراحلی 

را باید پشت سر بگذارد و از وابستگی به استقلال برسد.

کارکنان در محیط کار اول به سازمان وابسته و متکی هستند و بتدریج 

این وابستگی کاسته شده و به استقلالی نسبی با توجه به رفتار سازمانی

 پیدا می رسد . در این رابطه، تقسیم کار و توجه به رشد شخصیت 

افراد بسیار مهم است.

سوال گریس این است که چرا در سازمان ها این قدر کم کاری،

 تخریب وسایل و محیط متشنج مشاهده می شود؟ وی به این نتیجه 

رسید انسان برای درک رفتار سازمانی باید مراحلی را پشت سر بگذارد

 تا از وابستگی به استقلال برسد.

به نظر وی، ابتدا انسان متکی به دیگران است و به تدریج اتکا به دیگران 

کاهش می یابد. سپس فعال می شود و مراحل دیگر را طی می کند تا 

به استقلال نسبی می رسد. این مرحله رشد یافتگی است.

گریس معتقد است تقسیم کار و توجه به رشد شخصیت افراد در سازمان

 عامل مهمی در بروز رفتار سازمانی است و افراد باید برای رسیدن به

رفتار سازمانی حداقلی از استقلال نسبی را برخوردار باشند.

خصوصیات رشد یافتگی (کسی که در سازمان رشد کرده باشد) :

1- اتکا به خود

2- فعال بودن

3- آینده نگر بودن

4- استقلال نسبی

خصوصیات رشد نیافتگی (کسی که در سازمان رشد نکرده باشد) :

1- متکی به سازمان

2- وابستگی کامل

3- غیر فعال بودن

4- لحظه ای فکر کرد






نوع مطلب : مدیریتی، 
برچسب ها : التون مایو،
لینک های مرتبط :
دکتر بهرام جاویدی نژاد
یکشنبه 19 شهریور 1396
 
لبخندناراحتچشمک
نیشخندبغلسوال
قلبخجالتزبان
ماچتعجبعصبانی
عینکشیطانگریه
خندهقهقههخداحافظ
سبزقهرهورا
دستگلتفکر




آمار وبلاگ
  • کل بازدید :
  • بازدید امروز :
  • بازدید دیروز :
  • بازدید این ماه :
  • بازدید ماه قبل :
  • تعداد نویسندگان :
  • تعداد کل پست ها :
  • آخرین بازدید :
  • آخرین بروز رسانی :
امکانات جانبی

تاریخ روز