مدیریت و اخلاق
دنیا امروزنیازمند مدیران با اخلاق است
گروه طراحی قالب من گروه طراحی قالب من گروه طراحی قالب من گروه طراحی قالب من گروه طراحی قالب من
درباره وبلاگ


اگر می‌خواهید در اوج بمانید، باید به همان اندازه سخت‌تر كار كنید.

مدیر وبلاگ : دکتر بهرام جاویدی نژاد
نظرسنجی
به چه میزان از مطالب این وبلاگ راضی هستید؟






عدالتت بر قوانین هفت اسمان تكیه میكند و مهرت انگاه

 كه با یتیمان كوفه همبازی میشوی قوانین بشری را به سخره میگیرد

ای علی ، بزرگیت عقل  را دیوانه میكند  و كأسه صبر سخن را لبریز .

 

انكه با شمشیر بر تو حمله كرد ،جهل عظیمش به یاریش امد

و اگر نه هیچ عاقلی با شمشیر بر كوه ضربه نمیزند ،و پیش

 از این كسی ندیده است ، كه شمشیری ،فرق كوه را بشكافد

 

در فكر ان لحظه ام كه در بستر مرگ ، به یاد پذیرایی از قاتل خود هستی






نوع مطلب : اخلاقی، 
برچسب ها : عدالتت بر قوانین هفت اسمان تكیه میكند،
لینک های مرتبط :
دکتر بهرام جاویدی نژاد
یکشنبه 5 خرداد 1398

 

 

تغییر واقعی همیشه از درون آغاز میشود

 

پس هنگامی که در خلوت

خودت هستی تغییر کن،

نه در مقابل دیگران..

 

هرکس که دیگران را بشناسد

"عاقل" است

و هر کس خود را بشناسد

"عارف" است






نوع مطلب : اخلاقی، 
برچسب ها : تغییر واقعی همیشه از درون آغاز میشود،
لینک های مرتبط :
دکتر بهرام جاویدی نژاد
یکشنبه 5 خرداد 1398

 

 

آدم‌ها از ترس وحشی می‌شوند،

 از ترس به قدرت رو می‌آورند که چرخ آدم‌های دیگر را از کار بیندازند

 و گرنه این همه زمین و زراعت و دام و

 پرنده و نان و آب هست، به قدر 

همه هم هست اما چرا به حق خودشان قانع نیستند؟ 

چرا کتاب نمی‌خوانند؟ 

چرا هیچ‌چیز از تاریخ نمی‌دانند؟

 چرا ما این همه در تیره‌بختی تکرار می‌شویم؟

 این همه جنگ این همه آدم برای چه چیزی 

کشته شده‌اند

 که آن چیز حالا دستشان نیست و دست بچه‌هاشانم نیست؟!

 

سال بلوا

عباس معروفی

 






نوع مطلب : اخلاقی، 
برچسب ها : آدم‌ها از ترس وحشی می‌شوند،
لینک های مرتبط :
دکتر بهرام جاویدی نژاد
یکشنبه 5 خرداد 1398

چگونه با کارمندی که درست کار نمی‌کند برخورد کنیم؟

تقریباً همه مدیران در دوران مدیریت خود حداقل یک کارمند داشته‌اند که مشکل آفرین بوده است. باید گفت که داشتن کارمندی که درست کار نمی‌کند بخشی جدانشدنی از تجربه دوران مدیریت است. معمولاً کارمند یا کارمندانی در شرکت هستند که وظایفشان را با دقت انجام نمی‌دهند، یا برقراری ارتباط با آن‌ها دشوار است، یا به سختی با اعضای تیم هماهنگ می‌شوند، یا … .

 

متاسفانه بیشتر کارفرمایان مجبور هستند زمان و انرژی بسیاری را صرف آموزش و انگیزه دادن به چنین کارمندانی کنند. حتی بیشتر مدیران در بسیاری اوقات به فکر اخراج این دست از کارمندان می‌افتند، اما در نهایت به دلایل مختلف از تصمیم خود منصرف می‌شوند.

 

در این مقاله قصد داریم روش‌هایی که کارفرمایان با تجربه در رویارویی با کارمندی که درست کار نمی‌کند اتخاذ می‌کنند را بررسی کنیم. شما نیز می‌توانید با استفاده از این راهکارها از پرت شدن کارمندان به گرداب ناکارآمدی و نا امیدی جلوگیری کنید. در ادامه با این راهکارها آشنا خواهیم شد.

 

به صحبت‌هایشان گوش کنید

معمولاً زمانی که کارمندی کار نمی‌کند یا کار کردن با او سخت می‌شود، او را از دایره توجه خود خارج و مسئولیت‌ها را به دیگر کارکنان واگذار می‌کنیم.

 

با این حال، مدیران با تجربه در چنین شرایطی روش دیگری را در پیش می‌گیرند. آن‌ها سعی می‌کنند توجه ویژه‌ای به این کارمندان داشته باشند زیرا می‌دانند که تنها راه بهبود این است که درک درستی نسبت به موقعیت به دست بیاورند و حتی بتوانند خودشان را به جای ایشان تصور کنند.

 

در بسیاری از مواقع، تنها گوش دادن به صحبت‌های این کارمند می‌تواند مشکل را برطرف کند. شاید در لابه‌لای این صحبت‌ها متوجه شوید مشکل پیش آمده تقصیر کارمندتان نیست و به راحتی قابل رفع است. به این ترتیب، کارمندی که تا دیروز با سختی کار می‌کرد ناگهان به کارمندی تبدیل خواهد شد که وظایفش را به موقع انجام می‌دهد.

 

عملکرد کارمندتان را ارزیابی و نتایج را به او گزارش کنید

بیشتر مدیران همیشه از رفتار و عملکرد کارکنانشان ناراضی هستند، اما هیچ‌وقت تلاش نمی‌کنند که این بازخورد را با کارکنان در میان بگذارند و به عملکردشان جهت ببخشند. درست است که انتقال نارضایتی به کارمندان کار دشوار و آزاردهنده‌ای است، اما مدیران با تجربه می‌دانند این مسائل را چگونه باید بیان کنند که موجب ناراحتی و دلخوری نشود و در عین حال، به پیشرفت کارکنان کمک کند.

 

برای چنین کاری باید در ابتدا از ویژگی‌های مثبت کارمندتان تعریف کنید تا کارمندتان حالتی تدافعی به خود نگیرد. سپس، آن قسمت‌هایی که نیاز به بهبود دارند را مشخص کنید. مطمئناً چنین کاری به بهبود عملکرد کارمندتان کمک خواهند کرد.

 

استخدام نیروهای متخصص

مستندسازی کنید

هر زمانی که با کارمند خود به مشکل برخوردید، نکات مهمی که باید به او یادآوری شود را یادداشت کنید. بسیار اتفاق افتاده که مدیران به دلیل آنکه مدرکی علیه کارمندشان ندارند، نتوانستند عذر او را بخواهند. بیشتر اوقات دلیلِ نداشتن مدارک، خیرخواهی نابه‌جای کارفرمایان است زیرا نمی‌خواهند رویکرد منفی نسبت به کارمند خود داشته باشند. آن‌ها تصور می‌کنند اگر مشکلات موجود را با کارمندان خود در میان نگذارند، این مشکلات خود به خود برطرف می‌شوند.

 

مدیران خوب می‌دانند که جمع‌آوری مدرک جبهه‌گیری علیه یک کارمند نیست، بلکه عملی محتاطانه است. مطمئناً اگر مشکل موجود با یک گفتگو قابل حل باشد، این مستندات اعتبار خود را از دست خواهند داد و خیال کارفرما از بابت روند کار راحت می‌شود.

 

بر روی حرف خود پافشاری کنید

اگر از رفتار یا عملکرد خاصی نارضایتی دارید، همیشه از آن ناراضی باشید و در شرایط متفاوت نظر خود را تغییر ندهید. کارمندان بیش از آنکه به حرف‌هایتان توجه کنند، عملکردتان را زیر نظر دارند. کارمندی که درست کار نمی‌کند با زیر نظر گرفتن نوع برخورد شما متوجه می‌شود که شما چندان هم نسبت نظراتتان پافشاری ندارید. به همین دلیل وظایفش را به تاخیر می‌اندازد. بهترین کار این است که برای خودتان استانداردهای خاصی تعریف کرده و آن‌ها را با دقت رعایت کنید.

 

ضرب‌العجل تعریف کنید

به کارمندان خود بگویید اگر شرایط کار را تغییر ندهند، پیامدی در انتظارشان خواهد بود. اگر شرایط باز هم تغییر نکرد، به عنوان یک مدیر خوب، باید وارد جزئیات شوید. برای مثال می‌توانید به کارمند خود بگویید که “من به تو ایمان دارم و می‌دانم که می‌توانی این کار را به بهترین شکل انجام دهی”، یا می‌توانید به او هشدار دهید. برای مثال به او بگویید “اگر این کار را انجام ندهی، انتظار پاداش و ترفیع شغلی را نداشته باش”. اگر کارمندی که درست کار نمی‌کند باور داشته باشد که بی‌مسئولیتی‌اش عواقبی به دنبال ندارد، چرا باید عملکرد خود را اصلاح کند؟

 

فرایند فعالیت شرکت را تغییر دهید

مدیران خوب به راحتی از کارمند خود نا امید نمی‌شوند و همیشه امیدوار هستند که کارمندشان پیشرفت کند. برای این دسته از مدیران اخراج، آخرین مرحله است. آن‌ها می‌خواهند مطمئن شوند که پیش از خواستن عذر کارمندشان، همه‌ی روش‌ها را امتحان کرده‌اند.

 

اگر شما هم در چنین موقعیتی قرار دارید، باید گفت‌وگوی مفصلی با مدیران منابع انسانی داشته باشید. به این ترتیب مطمئن خواهید شد که اخراج، آخرین راهکار موجود برای مقابله با این مشکل است.

 

مشکل موجود را به خوبی بررسی کنید

در چنین مواقعی به بررسی همه جوانب موجود بپردازید. در این روند فکری، مطمئن شوید که از هر دو بُعد مثبت و منفی به ماجرا نگاه کنید. مدیران با تجربه همیشه تلاش می‌کنند با فاصله گرفتن از ماجرا، کلیت آن را با دقت بررسی کنند. این کار باعث می‌شود به دقیق‌ترین شکل ممکن موقعیت را درک کنند.

 

شجاع باشید

برای یک مدیر خوب، اخراج کارمندان سخت‌ترین کار جهان است. اگر مجبور به اخراج کارمندتان شدید، آن را به درست‌ترین روش انجام دهید. نیازی به بهانه‌تراشی، به تعویق انداختن یا محول کردن آن به شخصی دیگر ندارید. بهترین مدیران، مسئولیت سخت‌ترین کارها را خودشان بر عهده می‌گیرند. و اگر شرایط به نوعی عوض شد، با شجاعت اشتباه خود را بپذیرید.

 

اگر در قبالِ کارمندی که درست کار نمی‌کند رویکرد مدیران با تجربه را اتخاذ کنید، دیگر نگران نتیجه رفتار و نوع برخورد خود نخواهید بود زیرا می‌دانید که با تمام وجود تلاش کرده‌اید تا شرایط را تغییر دهید

منبع : https://www.irantalent.com






نوع مطلب : مدیریتی، 
برچسب ها : چگونه با کارمندی که درست کار نمی‌کند برخورد کنیم؟،
لینک های مرتبط :
دکتر بهرام جاویدی نژاد
یکشنبه 5 خرداد 1398

 

 

کدام رفتار مدیران باعث نارضایتی کارمندان خود می شود؟

شما کارمند هستید یا مدیر؟ اگر مدیر هستید، تا به حال به این موضوع فکر کرده اید که چه رفتاری باعث می شود تا کارمندان شما، فقط از روی اجبار و وظیفه کارهای معمولشان را انجام دهند و دیگر نسبت به کارشان احساس مسئولیت نداشته باشند؟ اگر کارمند هستید، تا به حال به این موضوع دقت کرده اید که چه برخورد و رفتاری از مدیرتان باعث می شود تا با حس نارضایتی فقط کار تکلیفی خود را انجام دهید؟ ما در این مطلب به رفتارهایی می پردازیم که رفتارهای اشتباه مدیران که موجب نارضایتی کارمند می شود. اگر مدیر و یا کارمند هستید، در ادامه با الی گشت همراه باشید تا به اتفاق هم این رفتارها را بررسی کنیم.

 

هوش هیجانی پایین یک مدیردر برابر کارمندان خود

مشکل چیست؟

طی تحقیقاتی که در زمینه ی عوامل نارضایتی کارمند از مدیر خود در سرفصل ها و عناوین مختلف صورت گرفته است، نکته ای که در صدر جدول این رفتارها قرار گرفته و بیشترین آسیب را به کارمندان خود می زند، قدرنشناسی یک مدیر از موفقیت های کارمندانش است. از نظر بسیاری از کارمندان، در لحظاتی که رهبر مجموعه ای که در آن کار می کنند، باید رفتار مناسبی از خودشان بروز ندهند، باعث دلسردی و به وجود آمدن بی اعتمادی در آنان نسبت به مدیریت سازمانشان می شود. البته همیشه نمی توان این گونه گفت که مدیر یک سازمان خطا می کند و روی خطای صورت گرفته علم داشته است، طبیعتا یک مدیر هم انسان است و ممکن است فقدان هوش عاطفی داشته باشد اما، رفتارهایی همچون خودشیفتگی، زیر ذره بین گذاشتن کارمند و زورگویی باعث بروز مشکلاتی در بلند مدت و یا حتی کوتاه مدت بین مدیر و کارمندان می شود.

 

مشکلات بین کارمند و مدیر از کجا شروع می شود؟

طبق نظر سنجی سازمان اینترکت(intract) که به صورت آنلاین و مشارکت افراد شاغل در آمریکا انجام شد ،به این نتیجه رسیدند که بالای ۹۰ درصد از مدیران مهارت های برقراری ارتباط با کارمندان خود را ندارند و بسیاری از مشکلات پیش آمده به همین خاطر است. از جمله مواردی که برای این مشکل بیان شد:

 

سکوت سازمانی کارمندان در برابر رفتار اشتباه مدیر

قدرنشناسی از موفقیت کارکنان

ابهام در هنگام محول کردن کارها

کمبود وقت برای ملاقات با کارمندان

خودداری از برقراری رابطه با زیر دستان

استفاده از ایده های دیگران با نام خود

عدم ارائه ی نقد سازنده

ندانستن نام کارمند

خودداری از گفتگوی تلفنی و یا حضوری با کارمندان

بی انگیزگی کارمند در نتیجه ی رفتار اشتباه مدیر

مدیران کار آمد این مسئله را می دانند که ارتباطات سالم و در نتیجه پویایی سازمانشان، نیازمند انرژی سالم و برقراری ارتباط مداوم و سالم در محیط سازمان است که با داشتن الگویی مناسب از رفتار درست در محیط کار با کارمندان همچون، قدرشناسی و یا حتی پاداش به موقع، می تواند کارمندان را بسیار راضی نگه دارد و تعامل مناسبی را در سازمان سبب شود. این مسئله که بهره وری درست در سازمان گروه برقراری ارتباط درست بین کارمند و مدیر در سازمان است، امری است بسیار بدیهی که گاهی مدیران همانطور که اشاره کردیم به خاطر عوامل مختلفی همچون بی بهرگی از هوش هیجانی، کاملا از این مسئله بی بهره می مانند و یا حتی شاید برای کوتاه مدت بتوانند از آن استفاده کنند و بالاخره روزی را در پیش روی خود داردند که در بهترین حالت کارمندان محل کار خود را عوض کنند.

 

کارمندان یک سازمان پویا

دکتر ادوارد هال نویسنده و عضو پیشین هیات علمی در دانشکده پزشکی هاوارد، در باره ی برقراری ارتباط موثر با کارمندان می گوید که: برقراری ارتباط قدرتمندترین تجربه ی زندگی است اما اگر ما تنها به صرف واژه ی موفقیت توجه کنیم، عمل برقراری ارتباطمان موفق نبوده است. گویی که فقط قصدمان خوردن تیک مرحله برای رسیدن به مرحله ی بعدی باشد و عملا از کیفیت چشم پوشی کرده باشیم. من از دانشجویانم پرسیدم برای شما مهم تر است تا یک استاد بسیار مشهور که کتب بسیاری منتشر کرده اما فقط سر کلاس شما می آید و درس می دهد و می رود را برای کلاس خود داشته باشید یا استادی که کتب کمتری منتشر کرده اما با شما درخور شان و جایگاهتان ارتباط برقرار می کند؟ همگی گزینه ی دوم را انتخاب کردند.

مدیران بخوانند!

با تمام مشکلاتی که برای شما بیان کردیم، حال بیایید تا به اتفاق هم بررسی کنیم که چگونه آن ها را برطرف کنیم. ما در الی گشت در ادامه چند راهکار را برای شما در این مطلب می آوریم تا آن ها را به کار ببرید.

 

روابطتتان را با کارمندان خود در محیط سازمان گسترده تر کنید.

همه ی ما می دانیم که برای داشتن ارتباطات سالم، نیازمند انرژی و در پی آن انگیزه برای وصل شدن به یکدیگر هستیم. شما برای بهتر کردن رابطه ی خود با کارمندانتان، آن ها را در کارهای تیمی شرکت دهید و در لحظات مهم قدردان تلاش آنان باشید. به کار آن ها جهت دهی روشن بدهید. با کارمند خود تعامل معنادار داشته باشید و بازخورد کارشان را به آن ها بدهید. تمام این موارد در حکم رشته های عصبی برای مرکز عصبی سازمان شماست. به آن ها اهمیت دهید تا سازمانتان به مرور یا به سرعت فلج نشود.

 

اشتباهتان را بپذیرید

هیچ گاه در مقام یک مدیر از این مسئله نترسید که به اشتباه خود اقرار کنید و خود را طبیعی نشان دهید. خب چه اشکالی دارد که اشتباهتان را بپذیرید و در مقام اصلاح آن بربیایید به جای آن که اشتباهتان باعث دلسردی کارمندانتان شود؟

 

اسامی کارمندانتان را بشناسید

یک میانبر برای افزایش روایط بین شما و کارمندانتان به شما ارائه می دهیم؛ اسامی آن ها را یاد بگیرید و به اسمشان صدایشان کنید. ما متوجه این مسئله هستیم که یک سازمان بزرگ کارمندهای بسیاری دارد اما خب شما هم می توانید با کارمندان نزدیک تر به خود شروع کنید و این اهمیت را به آن ها نشان بدهید.

 

قدردان زحمات کارمندانتان باشید

این که شما در مواقعی که باید قدردانی خود را به کارمندانتان با پاداش و نه صرفا تنها با گفتن آفرین و یا یک تحسین معمولی به آن ها نشان دهید، به طور قطع نشان دهنده ی هوشمندی شما و سرمایه گذاری بلندمدت شما برای سازمانتان است.

منبع : https://www.irantalent.com






نوع مطلب : مدیریتی، 
برچسب ها : کدام رفتار مدیران باعث نارضایتی کارمندان خود می شود؟،
لینک های مرتبط :
دکتر بهرام جاویدی نژاد
یکشنبه 5 خرداد 1398

 

در اولین روز کاری چگونه رفتار کنیم؟

اولین روز کاری معمولاً به‌یادماندنی‌ترین و در عین حال، پراضطراب‌ترین روز برای یک کارمند محسوب می‌شود. خودتان را تصور کنید که ساعت‌ها زمان خود را صرف ساخت یک رزومه حرفه‌ای کرده‌اید، روزهای بسیاری را به مصاحبه‌های شغلی اختصاص داده‌اید و در این میان تلاش کرده‌اید تا کارفرمایان جدیدتان را تحت تاثیر مهارت‌های خود قرار دهید. حال که توانستید موقعیت شغلی مورد نظرتان را به دست آورید، وقت آن است که توقعات کارفرما را برآورده سازید.

 

زمانی که صحبت از اولین روز کاری می‌شود، بیشتر آدم‌ها خاطراتی پر استرس را به یاد می‌آورند. با این حال اگر شخصی هستید که به تازگی در جایی استخدام شده، نگران نباشید. شما می‌توانید با کمی برنامه‌ریزی از اضطراب اولین روز کاری خود بکاهید و با آرامش خاطر شغل جدیدتان را آغاز کنید.

 

معمولاً در اولین روز شغلی، بخش منابع انسانیِ مجموعه، برای کارمندان تازه وارد تور داخلی برگزار می‌کند که در طی آن، شما را با واحد‌های مختلف، همکاران جدیدتان و نوع کاری که مجموعه انجام می‌دهد به طور ضمنی آشنا می‌کند. نکته مهم این است که طی این آشنایی شما نباید بیش از حد فعال یا بی‌تفاوت برخورد کنید. رفتاری که در نخستین روز کاری از خود به نمایش می‌گذارید، سطح انتظار همکاران از شما را تعیین می‌کند.

 

پیش‌تر هم تاکید کرده بودیم که اولین برخورد در شکل‌گیری ذهنیت همکاران و مدیرانتان بسیار تاثیر‌گذار است. حال که توانسته‌اید از سوالاتِ سختِ مصاحبه جان سالم به در ببرید، بهتر است با همین رفتار حرفه‌ای در مسیر شغلی جدیدتان قدم بگذارید.

 

در ادامه همین مقاله به شما خواهیم گفت که در اولین روز کاری خود باید چگونه رفتار کنید:

 

عادات روزانه خود را تغییر دهید

داشتن شغل جدید به معنای عادات جدید است. این عادات می‌تواند مرتبط با برنامه شغلی، فرهنگ شغلی و حتی رفت‌و‌آمد کاری‌تان باشد. به همین دلیل با یافتن شغل جدید، فرصت مناسبی دارید که عادات روزانه خود را از نو برنامه‌ریزی کنید. برای مثال اگر عادت به خوردن صبحانه نداشتید می‌توانید با برنامه‌ریزی ساعات خواب خود، خوردن صبحانه را به برنامه روزانه‌تان وارد کنید.

 

همچنین، پیشنهاد می‌کنیم که قبل از رفتن به سر کار کمی نرمش کنید. اجرای منظم برنامه‌ها به شما کمک می‌کند تا خوشحال باشید. بنابراین این فرصت را غنیمت شمرده و عادات روزانه خود را تغییر دهید.

 

لباس مناسب بپوشید

زمانی که برای مصاحبه شغلی رفتید، مطمئناً با نحوه پوشش در آن مجموعه آشنا شده‌اید. درست است که همه ما علاقه‌مندیم در محیط کار پوششی راحت داشته باشیم، اما بهتر است در اولین روز کاری هوشمندانه و موقر لباس بپوشیم.

 

همانطور که سعی می‌کنید تا سبک پوشش شخصی‌تان را داشته باشید، بهتر است بر اساس نقش‌تان نوع پوشش خود را انتخاب کنید. مطمئناً نمی‌خواهید که تا آخرین روز کاریتان به عنوان فردی که با شلوار گرمکن و کفش رو باز در اولین روز کاری خود حاضر شد، شناخته شوید. بنابراین بهترین گزینه این است که بر اساس نوع شرکت و موقعیت شغلی‌تان لباستان را انتخاب کنید.

 

زودتر از زمان مقرر در شرکت حضور پیدا کنید

درست است که در اولین روز کاری خود نباید تاخیر داشته باشید، اما از طرفی هم نباید خیلی زودتر از سایر کارمندان در شرکت حضور پیدا کنید. در اولین روز کاری شما با تعداد زیادی از کارمندان – از تیم منابع انسانی تا تیم IT مجموعه – برخورد خواهید داشت. بنابراین بهترین کار این است که ۱۵ دقیقه زودتر از از موعد مقرر در شرکت حضور یابید.

 

اگر مدیر یا همکاران جدید شما را به ناهار دعوت کردند، دعوتشان را بپذیرید

ناهار خوردن همراه با مدیر یا کارکنان مجموعه به شما کمک می‌کند تا خلق‌وخوی آن‌ها را بشناسید و با عادات شخصی‌شان آشنا شوید. همین غذا خوردن با سایر همکاران و آشنایی با آن‌ها می‌تواند اضطراب و استرس اولین روز کاریتان را کاهش دهد. همچنین، همراه بودن با همکاران در زمان صرف غذا به شما کمک می‌کند تا با سبک کاری و شخصیت آن‌ها آشنا شوید. برای آنکه از همان ابتدا روابط خوبی با همکارانتان داشته باشید، بهتر است در زمان صرف غذا به نوعی سر صحبت را با ایشان باز کنید.

 

برای شغل جدیدتان سه هدف تعیین کنید

جستجو برای یافتن شغل به شما کمک خواهد کرد تا نکات بسیاری درباره خودتان بیاموزید. طی این فرایند خواهید فهمید به چه کاری علاقه‌مندید و از چه کاری بیزار هستید، به چه مهارت‌هایی تسلط دارید و کدام یک از مهارت‌هایتان را باید تغییر دهید. پس از رسیدن به چنین درکی، باید زمانی را صرف تعیین اهداف برای شغل جدیدتان کنید. این اهداف می‌تواند قبول مسئولیت یک پروژه، ایده‌پردازی یا یادگیری مهارتی جدید باشد. اگر بتوانید اهداف خود و روش‌های به اجرا درآوردنشان را شناسایی کنید، یک گام به موفقیت نزدیکتر خواهید شد.

 

از تغییرات استقبال کنید

باید یادآور شویم که همه چیز نسبت به شغلی‌ قبلی‌تان تغییر خواهد کرد. بسیار مهم است که شغل جدیدتان را با نگاهی نو آغاز کنید و تغییرات جدید را به فال نیک بگیرید. صبور باشید. به مرور با نحوه انجام امور و فرهنگ سازمانی آشنا خواهید شد. مهم‌ترین نکته این است که پیش از ارائه پیشنهادات جدید، بدانید که پیش از شما کارها با چه روالی انجام می‌شدند.

 

خودتان باشید

کافرمایتان شما را به یک دلیل خاصی استخدام کرده است، پس حتماً در اولین روز کاری لبخند بزنید و سعی کنید همراه با جریان حرکت کنید.

 

مطمئناً با رعایت کردن این نکات خواهید توانست میزان اضطراب و استرس خود را به اندازه قابل توجهی کاهش دهید.

 

منبع : https://www.irantalent.com






نوع مطلب : مدیریتی، 
برچسب ها : در اولین روز کاری چگونه رفتار کنیم؟،
لینک های مرتبط :
دکتر بهرام جاویدی نژاد
یکشنبه 5 خرداد 1398

 

احساس می کنم یه جای زندگیم راه رو غلط رفتم ولی اینقدر جلو رفتم که دیگه انرژی برای برگشت ندارم.

خواهش می کنم این یادت بمونه مارتین اگه فهمیدی مسیر رو اشتباه رفتی هیچ وقت برای برگشت دیر نیست. حتا اگه برگشتن ده سال هم طول بکشه باید برگردی. نگو راه برگشت طولانی و تاریکه. نترس از این که هیچی به دست نیاری.

 

جزء از كل

استیو تولتز






نوع مطلب : اخلاقی، 
برچسب ها : احساس می کنم یه جای زندگیم راه رو غلط رفتم،
لینک های مرتبط :
دکتر بهرام جاویدی نژاد
شنبه 4 خرداد 1398

 

در کنار ساحل قدم می زدم و می خواستم به جایی دیگر بروم که درخشش چیزی از فاصله دور توجه م را به خود جلب کرد.

جلوتر رفتم تا به شی درخشان رسیدم.

نگاه کردم دیدم یه قوطی نوشابه است، با خودم فکر کردم، در زندگی چند بار چیزهای بی ارزش من را فریب داده و من را از مسیر اصلی خودم غافل کرده است و وقتی به آن رسیدم دیدم که چقدر بیهوده بوده است،

ولی آیا اگر به سمت آن شیء بی ارزش نمی رفتم، واقعا می فهمیدم که بی ارزش است یا سال ها حسرت آن را می خوردم.

 

پائولو کوئلیو






نوع مطلب : مدیریتی، 
برچسب ها : پائولو کوئلیو،
لینک های مرتبط :
دکتر بهرام جاویدی نژاد
شنبه 4 خرداد 1398

چه دوست داشتنی اند آدم هایی که خالی اند از عقده ها و صفت های منفی ،

از حسرت و از حسادت و از خودخواهی ...

آدم هایی که حرف های پشت سرشان را می شنوند ، اما در نهایتِ آرامش و وقار ، سرشان را بالا می گیرند ، لبخند می زنند و راهِ خودشان را می روند . چون پذیرفته اند که آدم ها متفاوت اند و قرار نیست همه ، با یک نفر ، موافق باشند ، یا قرار نیست برای هر عقیده و نظری متوقف شد و به درستیِ همه چیز ، شک کرد !

آدم هایی که هربار زمینشان می زنند ، اما بلند می شوند و مسیرشان را درست تر از همیشه ادامه می دهند ، نه کسی را زمین می زنند ، نه جبهه می گیرند ، نه انتقام ! چرا که خالی از عقده های حقارت و خشم و بی انصافی اند ، خالی از کمبود و نداشته هایی که بخواهند با تحقیر و انتقام و زمین زدنِ دیگران ، جبرانش کنند .

آدم های ناب و کاملی که برای موفقیت ، نیازی به شکستِ دیگران ندارند و در فضایی سالم و سازنده ، برای خوشبختی و آرزوهایشان تلاش می کنند .

کاش دنیا پر می شد از این آدم ها

آدم هایی که مفهومِ عمیقی از آرامش اند

آدم هایی که شخصیت سالمی دارند ... ‎‌‌‌‌‌‌ ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ ‎‌‌‌‌‌‌ ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ ‎‌‌‌






نوع مطلب : مدیریتی، 
برچسب ها : آدم های ناب و کاملی که برای موفقیت، نیازی به شکستِ دیگران ندارند،
لینک های مرتبط :
دکتر بهرام جاویدی نژاد
شنبه 4 خرداد 1398

 

طراحی مدیریت تجربه کارکنان چگونه است؟

مدیریت تجربه کارکنان - سازمان

 

طراحی درست مدیریت تجربه کارکنان منجر به  بهبود مدیریت تجربه مشتری می‌شود و مراحل زیر را شامل می‌شود:

 

تجربه مشتری دلخواهتان را از قبل مشخص کنید و شرح دهید: معلوم کنید که چه ابعادی از تمایز بخشی در تجربه مشتری مورد نظر شما است. مسائلی که مشتریان را ناراضی و ناامید می‌کنند کشف نمایید. بدانید که مشتریان خواهان چه چیزهایی هستند و فرایندهای لازم برای رسیدن به این اهداف را طراحی کنید. دوست دارید مشتریان بعد از تعامل با شما چه احساسی داشته باشند؟ اهداف نهایی سازمان شما برای ارایه تجربه‌ای قوی و تاثیرگذار در چیست؟

(مثلا هدف شما فروش جانبی است،یا به دنبال شهرت از طریق تبلیغات دهان به دهان هستید؟) مشتریان را بر اساس دیدگاه از درون به بیرون بخش بندی نکنید بلکه بر اساس چگونگی نگاه آنها به روابطشان با شما بخش‌بندی نمایید. رفتارهای فردی و سازمانی لازم برای تولید تجربه مشتری را تعریف کنید. افراد سازمان برای تولید تجربه دلخواه برای مشتری باید چه اقدامات منسجم و متداومی را ارائه کنند؟ چه تغییرات رفتاری لازم است؟ کارکنان بخش فروش باید چه رفتارهای متمایزی داشته باشند و برای حل مشکلات مشتریان باید چه تصمیماتی بگیرند؟ کار و رفتارهای کارکنان پشت صحنه چگونه است به اضافه اینکه تعاملات این دسته از کارکنان با کارکنان بخش فروش چه تأثیراتی بر مشتریان می‌گذارد؟ پیامدها و نتایج فرایندها ،فناوری‌ها ،امور مالی و عملیاتی را به اندازه پیامدهای رفتارهای رهبری و مدیریتی تفسیر و بررسی نمایید.

 

فرایندهای کسب و کار، فعالیت‌ها و قوانین نانوشته‌ای را که برای ارائه رفتارهای مناسب باید تغییر کنند،با دقت تعریف نمایید. تجربه مشتری را بررسی نمایید. این مسأله نیاز به نگاه دقیق و جدی چگونگی و چرایی نقطه نظر مشتری به سازمان دارد. موانع در خدمات رسانی را کشف کنید و بدانید در کدام نقاط جریان هموار ارتباط با مشتری دچار اخلال می‌گردد. هم ترازی فرایندهای مرتبط با مشتری و نقش ها و اقدامات لازم برای مواجهه با آنان را بسنجید و اندازه‌گیری کنید. قوانین نانوشته را مرور نمایید ، یعنی قوانینی که در رفتارهای فردی و گروهی منعکس می‌شوند و با مشتریان ارتباط پیدا می‌کنند. چارچوب های شغلی برای ارائه و مدیریت تجربه کارکنان طرح کنید تا قوانین نانوشته نامناسب بازنویسی و یا کنار زده شوند. این چارچوب‌ها می‌توانند در هر بخشی از چرخه عمر مشتری شکل بگیرند:

چرخه عمر مشتری

جذب: مشخصات کارکنان ایده‌آل را بدانید و منابعی برای تعریف و شناخت استعدادها داشته باشید، منابعی که بر اساس تعدادی از بهترین کارکنان به آنها رسیده‌اید و فرایند جذب بیرو و ارزیابی را منطبق با ایده‌آل‌های شرح داده شده انجام دهید. مدیریت تجربه کارکنان را بدانید و به کار بگیرید.

برنامه‌های الحاقی : بهبود تکنیک‌هایی نظیر آموزش،نظارت و برنامه‌های فرهنگ‌سازی در طول ۹۰ تا ۱۸۰ روز، این برنامه‌ها به تقویت ارتباطات سازمانی کمک می‌کنند و روابط را از طریق بازخوردها بررسی و کنترل می‌نمایند.

درگیری و آمیزش با کار : افراد را شناسایی و نقش آنها را بررسی کنید و به شکل دقیق هر فرد را به شکل مشخصی مدیریت کنید. همه این امور در بستری دوستانه باید صورت بگیرند. به افراد سود و مزایای کافی ارائه کنید.

غنی‌سازی : فرصت‌های رهبری تیمی و پروژه‌های مختلف را در اختیار کارکنان قرار دهید. فعالیت‌های شغلی را جالب و متنوع و حرفه‌ای کنید و امکان رشد و پیشرفت را برای همه کارکنان مهیا سازید.

نگهداشت : دلایل و علت‌های مختلف را پیش‌بینی کنید. مسائل را به طور منسجم حل نمایید و از نظرات و نقدهای خروجی‌های قبلی شرکت درس بگیرید.

به یاد داشته باشید که تجربه کارکنان در رفتارهای عمقی و رفتارهای سازمانی نهادینه شده‌اند و درست مانند تجربه مشتریان که به شکل عمیق و نه فقط در نقاط ارتباطی شکل می‌گیرند. طراحی و ارائه تجربه درست کارکنان باید تمام چرخه عمر آنان را پوشش دهد، (جذب،برنامه‌های الحاقی،درگیری،غنی‌سازی و نگهداشت-وهمچنین فعالیت‌هایی نظیر: جستجوی شغلی، تجارب اولیه،نقش‌ها و پروژه ها،ارزیابی عملکرد و تصمیمات حرفه‌ای)

 

برای مدیریت درست همه این موارد باید با آنچه در زیر پوست سازمان رخ می‌دهد در ارتباط تنگاتنگ باشید،اینکه کارکنان در هر مرحله از چرخه عمر کاری خود چگونه می‌اندیشند و چه تجاربی به دست می آورند.

 

در بیشتر سازمان‌ها ،لزومی به توسعه همه بخش‌های چرخه عمر مشتری به یک میزان نیست یا به عبارت بهتر لازم نیست در همه بخش‌های این چرخه اقدامات و تلاش به یک اندازه و شدت صرف شود. باید بدانید که کدام بخش‌ها مهم‌تر هستند و سرمایه‌گذاری روی آنها موجب تغییرات اساسی می‌شود. مثلا شاید در یک بخش ،بهبود میزان درگیری و آمیزش کارکنان با مشاغلشان موجب بهبود تجربه مشتری می‌شود درحالی‌که همان میزان توجه و سرمایه‌گذاری در بخش جذب نیرو باعث شکل‌دهی موثر تجربه مشتری می‌شود. برای ایجاد تغییرات جامع در تجربه کارکنان نکاتی وجود دارد.

منبع : http://thepalladium.ir






نوع مطلب : مدیریتی، 
برچسب ها : طراحی مدیریت تجربه کارکنان چگونه است؟،
لینک های مرتبط :
دکتر بهرام جاویدی نژاد
شنبه 4 خرداد 1398

استعفای کارمندان خوب، با این رفتارهای بد

حتما شما نیز شنیده اید که مدیری از استفعای یکی از کارمندان خوب گلایه دارد و این مساله باعث شگفتی تان شده است؛ ولی باید به آنها نیز حق داد که این چنین شاکی باشند، زیرا رفتن افراد خوب از شرکت پدیده ای مخرّب و پرهزینه است.

وب سایت دیجیاتو - سهیل امید دزیانی: حتما شما نیز شنیده اید که مدیری از استفعای یکی از کارمندان خوب گلایه دارد و این مساله باعث شگفتی تان شده است؛ ولی باید به آنها نیز حق داد که این چنین شاکی باشند، زیرا رفتن افراد خوب از شرکت پدیده ای مخرّب و پرهزینه است.

 

اغلب مدیران، مشکلات گردش مالی شرکتشان را به گردن زمین و آسمان می اندازند در حالی که عامل اصلی در بروز این مسئله را فراموش می کنند؛ اینکه همواره افراد مدیران خود را ترک می کنند نه شغلشان را!

 

قسمت تلخ ماجرا این است که به راحتی می توان از بروز این مشکل جلوگیری کرد. همه آنچه که مدیران باید برای حفظ نیروهای متعهد و کارآزموده خود داشته باشند، پیدا کردن دیدگاهی جدید و تلاش و همتی مضاعف برای حمایت از آنان است.

 

۹ رفتار ناپسند مدیران که باعث استعفای کارمندان خوب می شود

 

امروز قصد داریم شما را با ۹ رفتار نامطلوبی آشنا کنیم که مدیران انجام داده و باعث استعفای کارمندان شایسته شان می شوند.

 

۱- بیگاری کشیدن از کارمندان

 

هیچ چیز بدتر از کار کشیدن بی اندازه، کارمندان خوب را فراری نمی دهد. مطمئناً برای هر مدیری وسوسه انگیز خواهد بود تا کارمندان خوبش تلاش زیادی داشته باشند و به همین دلیل است که اغلب مدیران، دائما در این تله می افتند.

 

ساعت کاری زیاد برای کارمندان شایسته یک امر پیچیده است زیرا سبب می شود آنها احساس کنند بخاطر عملکرد خوبشان تنبیه می شوند. به یاد داشته باشید بیگاری کشیدن همواره نتیجه معکوس خواهد داشت و سبب افت بازدهی افراد و شرکت می گردد. تحقیقات جدید در دانشگاه استنفورد نشان داده است که اگر ساعات کاری در طول هفته بیشتر از ۵۰ ساعت باشد، بهره وری به شدّت کاهش یافته و حتی اگر بیشتر از ۵۵ ساعت شوند، بازدهی به صفر رسیده و شما عملاً کار مفیدی انجام نمی دهید.

 

اگر قصد دارید حجم کار انجام شده توسط کارمندان باهوشتان را افزایش دهید، بهتر است موقعیت مناسبی را در شرکت برای آنان فراهم کنید. به یاد داشته باشید همواره کارمندان باهوش، توانایی انجام کار بیشتری را دارند اما اگر زیر فشار کاری طاقت فرسایی قرار گیرند، دیگر نمی توانند تحمّل کنند.

 

ترفیع، تشویق، مساعده و تغییر سمت سازمانی، از جمله راهکارهای قابل قبول برای افزایش دادن حجم کاری کارمندان است. اگر بخواهید صرفاً بخاطر باهوش بودن کارمندی، فشار کاری او را بدون ایجاد تغییر زیاد کنید، مطمئناً وی به دنبال شغل دیگری خواهد رفت که ارزشش را بیشتر بدانند.

 

۲- اعتقاد نداشتن به همفکری با افراد و دادن پاداش کار خوب

 

تصّور اشتباهیست که اثر تشویق کارمندان را در افزایش راندمانشان نادیده بگیرید، مخصوصاً اگر آنها ذاتاً توانایی بالایی در انجام وظایف خود داشته باشند. مطمئناً هیچ کس به اندازه شخصی که تمام تلاش خود را کرده و زحمت کشیده، دوست ندارد از او قدردانی شود.

 

از همین رو، لازم است که مدیران با کارمندان خود ارتباط موثری داشته تا بفهمند چه چیزهایی آنان را خوشحال می کند (برای بعضی با ترفیع درجه و برای برخی با تشویق در معرض عموم) و سپس بر اساس کار خوبی که انجام داده اند، به آنان پاداش بدهند. تنها در این صورت است که انتظار افرادی که عملکرد بالایی دارند را برآورده ساخته اید.

 

۳- اهمیت ندادن به کارمندان

 

نیمی از افراد به دلیل روابطشان با رئیس خود از شغلشان استعفا می دهند. گفتنی است شرکت های برتر این اطمینان را حاصل می کنند که مدیرانشان بین رفتار حرفه ای و انسان بودن، تعادل برقرار می کنند. این رؤسا از موفقیت یک کارمند خوشحال می شوند، در روزهای سختی با آنان همدلی می کنند و بعضی از افراد را حتی اگر ناراحت شوند به چالش می کشند.

 

مدیرانی که نتوانند این چنین عمل کنند، همواره با ریزش نیروهای متعّهد و کارآزموده خود مواجه خواهند شد. به یاد داشته باشید این غیر ممکن است که روزی ۸ ساعت برای شخصی کار کنید، ولی دستاوردهایتان برایش مهم نباشد.

 

۴- عمل نکردن به تعهدات خود

 

هنگامی که شما به افراد قول می دهید، در واقع روی طناب باریکی راه می روید که مرز بین وفای به عهد و در نتیجه خشنودی افراد و همچنین جفای به عهد و در نتیجه ناراضایتی آنان را مشخص می کند. وقتی بهقول خود پایبند هستید، جایگاه شما در برابر کارمندان بالاتر می رود زیرا آنان شما را فردی قابل اعتماد و مورد احترام محسوب می کنند ( این دو ویژگی برای یک رئیس بسیار مهم است).

 

اما اگر به تعهدات خود پایبند نباشید، خود را فردی غیر قابل احترام و بی تفاوت نشان می دهید و کسی روی حرفتان حساب باز نخواهد کرد. با همه این تفاسیر، اگر رئیس به تعهدات خود عمل نکند، دیگر از کارمندان چه انتظاری می توان داشت؟

 

۵- استخدام افراد بی کفایت و ارزش دادن به آنها

 

کارمندان سختکوش و شایسته همواره می خواهند که با افراد حرفه ای و هم تراز با خودشان کار کنند. اگر مدیران نتوانند از پس این کار دشوار یعنی استخدام افراد شایسته بربیایند، باعث پایین آمدن انگیزه افراد خواهند شد. اگر به افراد بی لیاقت بها داده شود، اوضاع بدتر هم خواهد شد. این توهین بزرگیست که شما با وجود داشتن عملکرد بهتر نسبت به کسی که فقط به او بها داده می شود، کنار گذاشته شوید. مطمئناً هیچ فرد عاقلی در این شرایط کار نمی کند.

 

۶- از بین بردن شور و شوق کارکنان

 

کارمندان باهوش، پرشور و پر هیجانند. فراهم کردن زمینه ای برای شکوفایی استعداد و ذوق کاری این افراد می تواند بازدهی و رضایت شغلی آنان را بیشتر کند. اما متاسفانه بسیاری از مدیران، کارمندان باهوش خود را محدود می کنند.

 

۹ رفتار ناپسند مدیران که باعث استعفای کارمندان خوب می شود

 

این مدیران می ترسند که اگر به کارمندان خود اجازه دهند شور و شوقشان را دنبال کرده و روی مسائل مختلف تمرکز کنند، بازدهی شان با کاهش رو به رو شود. اما این ترس بی دلیل است. تحقیقات جدید نشان داده افرادی که در محل کارشان با شور و اشتیاق فعالیت دارند، پدیده ای بنام "سیال بودن ذهن” را تجربه می‌کنند. یک حالت سرخوشی در ذهن ایجاد شده که پنج برابر بیش‌تر از حالت عادی، بازدهی افراد را بالا می برد.

 

۷- عدم توانایی در شکوفایی استعداد کارمندان

 

هنگامی که از مدیران درمورد عدم توجهشان به کارمندان سوال می شود، آنها تلاش می کنند با بیان عباراتی مانند "اعتماد”، "استقلال عمل” و "توانمند سازی”، آن را توجیه کنند. این بهانه ها واقعاً مضحک است! یک مدیر خوب فارغ از اینکه کارمندش چقدر استعداد دارد، به مدیریتش می پردازد. آنها همواره به زیردستانشان توجه کرده و برای انتقادات و پیشنهادات، گوش شنوایی دارند.

 

شاید برای مدیریت آغازی تعریف شود امّا پیشرفت در آن پایانی ندارد. هنگامی که شما کارمند باهوشی دارید، توانایی تان در زمینه سازی برای شکوفایی استعدادها و مهارت هایش به هنر مدیریتی شما بستگی دارد. حتی باهوش ترین کارمندان نیز به بازخورد گرفتن نیاز دارند (شاید بیشتر از سایر افراد) و این مدیریت شماست که بتوانید چنین فضایی را فراهم کنید؛ اگر نتوانید، اغلب کارمندان خسته شده یا دچار خودپسندی خواهند شد.

 

۸- عدم بهره گیری از خلاقیت کارمندان

 

اغلب کارمندان باهوش به دنبال بهبود هرچیزی هستند که به نوعی با آن سر و کار دارند. اگر شما تنها به دلیل رضایت از وضعیت کنونی، توانایی آنها را در تغییر و بهبود شرایط نادیده بگیرید، باعث ایجاد حس تنفر شغلی در آنان خواهید شد. نادیده گرفتن این میل ذاتی نه تنها کارمندانتان بلکه شما را نیز محدود می کند.

 

۹- تخریب ایده های ذهنی افراد

 

اغلب روسای بزرگ کارمندانشان را برای انجام کارهایی که در آغاز ناممکن به نظر می‌رسند، به چالش می‌کشند. آنها بجای هدف های معمول و رو به پیشرفت، برای کارمندان هدف ‌هایی بلندپروازانه را درنظر می‌گیرند تا آنان را از حریم آسایش و امن شان بیرون بکشند و آنگاه تمام تلاش خود را می کنند تا کارمندانشان به موفقیت برسند. اما زمانی که افراد با استعداد، کارشان را خسته‌کننده و بیش از اندازه ساده بیابند، به فکر تغییر شغل می افتند تا بتوانند داشته ‌های ذهنی‌ شان را به چالش بکشند.

 

با همه این تفاسیر، اگر می خواهید کارمندان خوبتان استعفا ندهند، باید بدانید که چگونه با آنها رفتار کنید. شاید آنها کمی سرسخت به نظر برسند اما استعدادهایشان فرصت های زیادی را پیش رویتان قرار می دهد؛ کافی است که آنها برایتان کار کنند.

 

منبع: https://www.bartarinha.ir

 






نوع مطلب : مدیریتی، 
برچسب ها : استعفای کارمندان خوب، با این رفتارهای بد،
لینک های مرتبط :
دکتر بهرام جاویدی نژاد
شنبه 4 خرداد 1398

 

سکوت ذکر است

بیشتر انرژیهایتان از طریق دهان نشت

پیدا میکنند.

 

بوسیله صحبتهای بیهوده،شایعه پراکنی،

ایراد گرفتن، غرغر کردن ، خبر چینی و غیبت.

مردم قدر انرژیهایشان را نمی‌دانند.

 

سخن بد می رنجاند

اگر چه پوشش شوخی

را بر قامتش بپوشانی

و سخن نیک غم را می زداید

و شادی آفرین است

اگرچه از روی تعارف باشد

سعی کن

برای زبانت نگهبانی بگذاری

تا واژه هایت را انتخاب کند






نوع مطلب : مدیریتی، 
برچسب ها : سکوت ذکر است،
لینک های مرتبط :
دکتر بهرام جاویدی نژاد
جمعه 3 خرداد 1398

 

خوشبختی گاهی ، آنقدر دم دستمان است که نمیبینیمش ، که حسش نمیکنیم ،

چایی که مادر برایمان میریخت و میخوردیم ، خوشبختی بود ،

دستهای بزرگ و زبر بابا را گرفتن ، خوشبختی بود ،

خنده های کودکیهامان ، شیطنت ها ، آهنگ های نوجووانیمان ، خوشبختی بود ،

اما ، ندیدیم و آرام از کنارشان گذشتیم ، چای را با غر غر خوردیم که کمرنگ یا پر رنگ است ، سرد یا داغ است ،

زور زدیم تا دستمان را از دست بابا جدا کنیم و آسوده بدویم ،

گفتند ساکت ، مردم خوابیده اند و ما ، غر غر کردیم و توپمان را محکمتر به دیوار کوبیدیم ،

خوشبختی را ندیدیم یا ، نخواستیم ببینیم شاید ،

اما ، حالا ، دوست نازنینم، هر‌کجا که هستی ، هر چند ساله که هستی ، با تمام گرفتاریهای تمام نشدنی ها که همه مان داریم ،

فردا را ، قدر بدان ، خوشبختی های کوچکت را بشناس و بفهم و باور کن ،

عشق را بهانه کن ، برای بوییدن دامان مادرت که هنوز داریش ، برای بوسیدن دست پدرت که هنوز نمیلرزد ،هنوز هست ،

بهانه کن برای به آغوش کشیدن یک دوست ،

رفیق جانم ، خوشبختی ها ماندنی نیستند ،

اما ، میشود تا هستند زندگیشان کرد ، نفسشان کشید






نوع مطلب : اخلاقی، 
برچسب ها : خوشبختی،
لینک های مرتبط :
دکتر بهرام جاویدی نژاد
جمعه 3 خرداد 1398

 

هرکسی نون دلش رو می‌خوره

هر وقت نون دلت رو خوردی برکت سرازیر می‌شه تو زندگیت

 

بی‌بی می‌گفت:

فکر نکنی برکت فقط پوله ها

همین که دلت خوش باشه یعنی برکت به حالت

 

همین که شب که از سر کار میای خونه، چراغ خونه‌ات روشن باشه و بوی غذا از آشپزخونه‌ات بیاد بیرون یعنی برکت

 

 هرجا که زانوهات تاب سنگینی بار مشکلات رو نداشت و عزیزی زیر بازوانت رو گرفت که بلند شی یعنی برکت

 

اگر اولاد اهل داشتی و زنی داشتی که با کم و زیادت ساخت یعنی برکت

 

بی‌بی می‌گفت: برکت زندگی به شمار دستهاییه که تو سفره‌ات باز می‌شه

 

برکت به تعداد قلبهاییه که توشون جا داری و برات می‌تپه

 

همین که کسی تو زندگیت اومد و کلی از بار زندگیت رو ناخواسته به عهده گرفت یعنی برکت

 

این که آنقدر عمر با عزت داشته باشی که نوه و نتیجه‌هات رو دور و برخودت خوش ببینی یعنی برکت

 

بی‌بی خدابیامرز می‌گفت: آره عزیز دلم

 

برکت فقط به پول نیست.برکت به دل خوش و آدمهای سبز توی زندگیته.






نوع مطلب : اخلاقی، 
برچسب ها : هرکسی نون دلش رو می‌خوره،
لینک های مرتبط :
دکتر بهرام جاویدی نژاد
جمعه 3 خرداد 1398

 

بهار که میشه بارن ها هم شروع میشن

باران های تند ، زیاد

رگبار های برق آسا

گوئی خداوند متعال می خواهد تمام گل ها و کثیفی ها زمستان را پاک کد

براستی که چه قدرتی دارد خدا

با خودم فکر می کردم ایکاش میشد

قطرات باران بدی ها را هم می شست و می برد

گناه ها را هم می شست و می برد

آن وقت من

تمام مدت زیر باران می ماندم

و دعا می کردم

خدایا باران ببار

بارانی که منرا پاک کند از تمام گناهانم

خدایا باران ببار تا از دل آدم ها بدی ها پاک شود و خوبی و شفافیت باران جای آنرا بگیرد

خدایا باران ببار

تا همه چیز خوب باشد

دگر از بدی های نشانی نماند

خدایا باران ببار

تا دیگر دروغی نگوئیم ، ظلمی نکنیم

خدایا باران ببار

تا دل آدم ها پر از عشق شود

خدایا باران ببار

خدایا بار ان ببار

 

بهرام  جاویدی نژاد






نوع مطلب : دل نوشته، 
برچسب ها : خدایا باران ببار،
لینک های مرتبط :
دکتر بهرام جاویدی نژاد
پنجشنبه 2 خرداد 1398


( کل صفحات : 297 )    1   2   3   4   5   6   7   ...   

آمار وبلاگ
  • کل بازدید :
  • بازدید امروز :
  • بازدید دیروز :
  • بازدید این ماه :
  • بازدید ماه قبل :
  • تعداد نویسندگان :
  • تعداد کل پست ها :
  • آخرین بازدید :
  • آخرین بروز رسانی :
امکانات جانبی

تاریخ روز